La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail du salarié, mais elle ne rompt pas le lien contractuel avec l’employeur. Cette distinction juridique conditionne directement la possibilité d’exercer une autre activité professionnelle pendant la période de suspension, y compris une mission d’intérim.
Obligation de loyauté pendant la suspension du contrat de travail
Pendant une mise à pied conservatoire, le contrat de travail est suspendu : le salarié ne fournit plus de prestation, et l’employeur peut ne pas verser de rémunération (celle-ci sera régularisée selon l’issue de la procédure). Le salarié reste cependant lié à son employeur par une obligation de loyauté qui ne disparaît pas avec la suspension.
Cette obligation interdit notamment de travailler pour un concurrent direct ou de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise. La question de savoir si l’on peut travailler en intérim lors d’une mise à pied conservatoire dépend donc avant tout du secteur d’activité de la mission envisagée et des clauses figurant dans le contrat initial.
Concrètement, accepter une mission d’intérim dans un domaine sans lien avec l’activité de l’employeur ne constitue pas, en soi, une violation de cette obligation. En revanche, une mission chez un concurrent peut être qualifiée de faute, ce qui aggraverait la situation du salarié déjà visé par une procédure disciplinaire.
Clause de non-concurrence et clause d’exclusivité : deux freins distincts
Au-delà de l’obligation générale de loyauté, deux clauses contractuelles peuvent bloquer toute activité parallèle.
La clause d’exclusivité
Si le contrat de travail contient une clause d’exclusivité, le salarié s’est engagé à ne travailler que pour cet employeur. Pendant la suspension du contrat, cette clause reste en principe applicable. Exercer une mission d’intérim reviendrait alors à violer une stipulation contractuelle, même si le contrat est temporairement suspendu.
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence produit normalement ses effets après la rupture du contrat, pas pendant son exécution. Pendant une mise à pied conservatoire, c’est l’obligation de loyauté (et non la clause de non-concurrence) qui encadre le comportement du salarié. La confusion entre ces deux mécanismes est fréquente, mais leurs périmètres juridiques sont différents.
Avant d’accepter une mission intérimaire, la vérification du contrat de travail est donc une étape préalable nécessaire. Les points à examiner :
- Présence ou absence d’une clause d’exclusivité, et son éventuelle limitation dans le temps ou à certains secteurs
- Formulation exacte de l’obligation de loyauté, parfois renforcée par des avenants ou le règlement intérieur
- Secteur d’activité de la mission d’intérim envisagée par rapport à celui de l’employeur actuel
Risque de requalification de la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire
Un aspect rarement abordé concerne le délai entre la notification de la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable. Des décisions récentes montrent que les juges requalifient facilement la mesure conservatoire en mise à pied disciplinaire lorsque l’employeur tarde à engager la procédure.
Même quelques jours calendaires sans justification objective peuvent suffire à faire perdre à la mesure son caractère conservatoire. La conséquence directe : le principe « non bis in idem » s’applique, et l’employeur ne peut plus sanctionner une seconde fois les mêmes faits. Pour le salarié, cette requalification change la donne, car la mise à pied disciplinaire a une durée déterminée et des effets juridiques distincts.
Si la mise à pied est requalifiée en disciplinaire, la période de suspension est considérée comme la sanction elle-même. Le salarié retrouve son poste à l’issue de cette période. Travailler en intérim pendant une mise à pied disciplinaire pose les mêmes questions de loyauté, mais dans un cadre temporel plus prévisible.
Conséquences pratiques d’une mission intérim pendant la procédure
Accepter une mission d’intérim pendant une mise à pied conservatoire n’est pas interdit par un texte de loi spécifique. L’absence d’interdiction formelle ne signifie pas absence de risque. En pratique, le salarié s’expose à plusieurs situations problématiques :
- L’employeur découvre la mission et l’utilise comme élément aggravant lors de l’entretien préalable ou devant le conseil de prud’hommes
- La mission intérimaire est dans le même secteur d’activité, ce qui caractérise un manquement à l’obligation de loyauté
- Le contrat contient une clause d’exclusivité, et la violation de cette clause constitue un motif de licenciement autonome
- L’agence d’intérim exige de connaître la situation contractuelle du candidat, et une déclaration inexacte peut entraîner la rupture de la mission
Le salarié qui envisage une mission intérimaire a donc intérêt à consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou un représentant du personnel avant de signer un contrat de mission. Le risque principal n’est pas la mission elle-même, mais l’usage que l’employeur pourrait en faire dans le cadre de la procédure en cours.
La question de la rémunération
Pendant la mise à pied conservatoire, le salaire est généralement suspendu. Si la procédure débouche sur un licenciement pour faute grave, le salarié ne percevra pas de rappel de salaire pour la période de mise à pied. Si le licenciement est prononcé pour une faute moins grave, ou si la procédure est abandonnée, l’employeur devra régulariser la rémunération.
Cette incertitude financière explique pourquoi certains salariés cherchent un revenu temporaire via l’intérim. La démarche se comprend, mais elle ne doit pas compromettre la défense du salarié dans la procédure disciplinaire qui reste pendante.
Un salarié mis à pied à titre conservatoire conserve la liberté de travailler, sous réserve de respecter son obligation de loyauté et les clauses de son contrat. Vérifier ces deux points avant toute démarche auprès d’une agence d’intérim reste la précaution la plus efficace pour éviter qu’une solution financière temporaire ne se transforme en argument à charge.